5 voorbeelden: hoe bereik je latent talent

Blogs

Geschreven op 16 augustus 2018Bewerkt op 24 januari 2024

De vacatures vliegen weer om onze oren. Na jarenlange misère op de arbeidsmarkt nadert de krapte op de arbeidsmarkt het niveau van 2008. In sommige branches is het tekort extreem zorgelijk. Neem nu de zorg. Er zijn de komende jaren 125.000 mensen nodig in de zorgsector. Gecombineerd met een slecht imago en tekort aan personeel heeft de zorgsector een enorme uitdaging.

Het plaatsen van vacatures op een vacaturesite en je eigen werken-bij-site is niet meer voldoende. In sommige branches zijn veel mensen latent op zoek. Ze zijn niet actief op zoek, maar staan wel open voor een nieuwe baan. Om deze mensen te bereiken, moet je andere technieken toepassen dan voor actief werkzoekenden. Maar hoe doe je dat?

Veel werkgevers opereren op tactisch niveau. Er worden vacatures uitgezet op diverse vacaturesites, op de eigen werken-bij-site en soms ook via social media op het moment dat er een behoefte ontstaat. Om in de krappe arbeidsmarkt de juiste kandidaat te kunnen vinden, moet je naar een innovatieve manier van werven. Een manier gebaseerd op klantinzichten, die een dilemma of onvervulde (latente) behoefte van een klant beschrijft, waarmee je iemand kan prikkelen. Maar hoe doe je dat dan? Vijf inspirerende en succesvolle voorbeelden die op deze wijze tot stand gekomen zijn.

1 – Van doelgroep analyse naar bioscoopreclame

De IT professional is Star Wars fan. Met dit inzicht onder de arm heeft Cap Gemini een wervingsspot gemaakt voorafgaand aan de film Star Wars The Last Jedi. Cap Gemini heeft op basis van dit inzicht de juiste locatie en de juiste boodschap gekozen om de juiste personen te bereiken en aan te spreken. Bekijk hier het filmpje.

2 – Waardentest middels gamification

Deloitte heeft gamification, het gebruik van game elementen voor business doeleinden, toegepast om een interactieve ”Will You Fit Into Deloitte” wervingsvideo te maken. In deze video zitten zowel educatie elementen als point-of-view keuzemomenten die testen of jouw waarden overeenkomen met die van Deloitte. En met succes. Naast de virale effecten, is de video gemiddeld 4 minuten bekeken. Dat is een stuk langer dan de reguliere wervingsvideo’s van Deloitte.

3 – Kwalitatieve voorselectie met video interviews

Hunkemöller heeft vraaggestuurde video interviews ingezet in hun selectieprocedure. Hierbij wordt geselecteerd op persoonlijkheid. De basis hiervoor vormt het inzicht dat Hunkemöller personen zoekt die bij de merkwaarden passen. Door hier actief op te selecteren, is de kans groter dat ze loyaal zijn en als merkambassadeur gaan fungeren. Kandidaten krijgen eerst een aantal harde eisen voorgeschoteld. Kom je daardoorheen, ontvang je een uitnodiging voor een gesprek met de directeur, die je een aantal vragen stelt over je persoonlijkheid. De hiring rate en kwaliteit van de nieuwe medewerkers is hierdoor flink gestegen. Deze voorselectie scheelde daarnaast ook nog eens veel werk.

4 – Sollicitatiegesprek met een Volvo AI

Het lijkt nog zo ver weg maar Volvo is aan het experimenteren met Artificial Intelligence (AI), vanuit het inzicht dat onderhoudstechnici zich gaan evolueren naar personal service technici. Kandidaten gaan een sollicitatiegesprek aan in een Volvo HR90, met een Volvo AI uitgerust met onder andere expressieherkenning en woordkeuze analyse. De auto stelt vragen die de technische kennis van de sollicitant test. Dit is direct ook een vorm van employer branding waarmee Volvo zich als innovatieve werkgever neerzet.

5 – IT-ers werven middels Augmented Reality en Gamification

ABN AMRO zet Augmented Reality (AR) in om IT-ers te werven. Dit doen ze met behulp van een mobile AR escape room. Dit is een vorm van gamification en AR met als doel de wereld te redden van een financieel debacle. Elke ruimte wordt via AR een virtuele escape room. ABN AMRO zet zich hiermee neer als innovatieve werkgever, wat IT specialisten aan moet spreken. Voorafgaand heeft ABN AMRO uitgebreid onderzoek uitgevoerd om uit te zoeken waarmee ze de aandacht konden pakken van deze lastig te bereiken groep specialisten.

Recruitment: het is net consumentenmarketing

Inzichten zoals drijfveren, behoeften, ergernissen en gedrag leren ons wat mensen nu echt belangrijk vinden. Door deze factoren te gebruiken in recruitment, heb je meer kans op een juiste match. Recruitment is eigenlijk net consumentenmarketing. Dus duik in je doelgroep en zoek uit wat hun drijfveren zijn. Gebruik dit als inzicht voor je campagne om de juiste kandidaat te vinden.

Bronnen: